InFocus Latam

Parte de las responsabilidades que tienen las HR BP de cada región es identificar y seleccionar el talento que hace vida dentro de nuestra organización. Hoy te contamos un poco como es ese proceso.

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Cuando nuestros lideres identifican la necesidad de personal adicional deben realizar a través de Zoho, nuestro sistema de gestión de talento, la solicitud. Es aquí donde nos indican de manera muy detallada los requerimientos educativos, conocimientos técnicos y experiencia que debemos buscar.

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Tenemos muchos tipos de perfiles, ya que nuestra compañía tiene diferentes frentes y necesidades: consultores con conocimientos en diferentes tipos de soluciones, ingenieros de soporte y preventa, profesionales de marketing con diferentes áreas de especialización, financieros, ejecutivos comerciales, expertos en manejo de canales, entre otros.

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Una vez que nuestros gerentes cargan la vacante en zoho, comenzamos con la revisión del perfil, procedemos a documentarnos sobre el conocimiento y/o tecnología solicitada (si, estudiamos de tecnología y tratamos de entender cada línea de negocio y sus objetivos) e iniciamos con la búsqueda de candidatos y en si es necesario con la publicación de perfiles en diferentes medios. Una vez recibimos hojas de vida o cv, comenzamos con los screening telefónicos, la aplicación de pruebas psicométricas y las entrevistas iniciales.

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¿Cómo se da la primera entrevista?

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La entrevista con recursos humanos es el primer acercamiento tenemos con los candidatos, este espacio le permite al candidato conocer de la compañía. Normalmente, el candidato recibe su cita por mail.

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Todas las HR BP estamos formadas y certificadas en la metodología de entrevistas por competencia tipo STAR, y normalmente es la que preferimos aplicar, luego del momento inicial o rompe hielo, nos enfocamos en identificar situaciones, tareas, acciones y resultados que nos permitan evaluar el nivel de competencia del candidato, ¿Recuerdas el Manual de Competencias? Tambien lo utilizamos en este proceso. Adicionalmente y durante la conversación tratamos de identificar el tipo de tecnología que conoce el candidato, si sus intereses, expectativas y valores hacen match con los de nuestra organización.

Tambien aprovechamos este primer encuentro para realizar lo que nosotras denominamos “la venta de la posición” si identificados que el candidato tiene potencial dedicamos algunos minutos de la entrevista para contarle al candidato las fortalezas y retos que pueden encontrar trabajando con nosotros, le contamos un poco del equipo, la posición y el estilo de liderazgo del líder de área, así como los siguientes pasos del proceso.

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Tambien debes conocer que, dependiendo de la posición, la carga de trabajo y agendas nos apoyamos en búsquedas en otros países. Es posible y algo frecuente que la HR BP del Sur entreviste a candidatos de México o viceversa. Trabajamos en equipo y coordinadas para lograr el ingreso del candidato. También nos gusta conocer otras culturas y con la tecnología actual estamos a un click de distancia sin importar los kilómetros que físicamente nos separan.

Cuando completamos la terna, 3 candidatos que consideramos viables, presentamos a nuestros clientes (los lideres de área) los candidatos preseleccionados e inicia el proceso de coordinación de entrevistas con el hiring team.

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El hiring team normalmente este compuesto por tres personas: el supervisor de la posición, un líder técnico, gerente o vicepresidente y un gerente o colaborador de un departamento conexo que ayude a validar los conocimientos y competencias del candidato.

Durante el proceso de entrevistas con los lideres, el equipo de recursos humanos trabaja paralelamente con el candidato, el chequeo de referencias laborales y brinda sesiones de coaching, donde les damos algunos consejos sobre cómo sobrellevar las entrevistas.

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Internamente tambien tenemos reuniones de retroalimentación sobre el perfil de los candidatos y si es necesario tenemos sesiones de ajuste de perfil.

Cuando estamos convencidos de haber encontrado la persona correcta, realizamos la oferta salarial y si el candidato acepta termina el proceso de selección y comienza el proceso de on boarding… pero esa es otra historia para otra edición.

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Nuestra Vacantes:

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Colombia:

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1. Ejecutivo de Venta para la línea de Ciberseguridad.

2. Ingeniero de Preventa para Ciberseguridad, ITOM y DevOps.

3. Profesional de Canales.

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Argentina:

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1. Consultores nivel I y II con conocimientos en Ciberseguridad

2. Profesionales de Canales.

3. Consultor nivel I para SUSE.

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México:

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1. Ejecutivo de Ventas de Servicios.

2. Ejecutivo de Alianzas Estratégicas.

3. Ingenieros de Soporte Nivel I, II, o III.

4. Consultores expertos en implementación de IDM y NAM